Приказ о переводе на другую должность: что надо знать кадровику

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Приказ о переводе на другую должность: что надо знать кадровику». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

В основном, перевод работника на иную должность происходит по причине изменений условий и возможностей труда и неразрывно с ними связан. Так, работник сам может попросить о переводе, если причина такого решения носит медицинский характер (к примеру, по состоянию здоровья он более не может выполнять обязанности, которые подразумевает его должность).

Работодатель вправе переместить работника на другую работу.

В отличие от перевода перемещение не влечет за собой изменения условий трудового договора, причем речь идет о любых условиях договора, а не только об обязательных. Поэтому при перемещении дополнительное соглашение не составляется, запись в трудовую книжку не вносится.

Смысл перемещения как фактического изменения трудовых отношений состоит в том, что работодатель предоставляет работнику другое рабочее место, либо переводит в другое структурное подразделение (при условии, что структурное подразделение не указано в трудовом договоре), расположенное в той же местности, либо поручает работу на другом механизме или агрегате.

При этом, рабочим местом для работника является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (ст. 209 ТК РФ).

Важно! Без согласия работника возможно его перемещение у того же работодателя при отсутствии изменения определенных сторонами условий трудового договора:

1) на другое рабочее место;

2) в другое структурное подразделение (если оно не указано в трудовом договоре), расположенное в той же местности;

3) поручение работы на другом механизме или агрегате.

Важно! Перемещение работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья, запрещено.

Причина перевода на другую должность в приказе

Перевод на другую работу или должность — это постоянное или временное изменение трудовой функции сотрудника у одного и того же работодателя (ст. 72.1 ТК РФ).

Эта процедура возможна как по инициативе нанимателя, так и по инициативе сотрудника.

Перевод на другую должность может быть временным или постоянным. Причины постоянного и временного перевода приведены в таблице:

Как оформить постоянный перевод работника из одного филиала в другой

При расположении филиалов в разных местах, при сохранении должности работника порядок перевода на другую работу будет таковым. Переводом является смена структурного подразделения, даже если оно находится за пределами административно-территориальной границы соответствующего населенного пункта. Правила остаются прежними:

• получено письменное согласие работника;
• дать письменное уведомление;
• издать приказ;
• заключить дополнительное соглашение к трудовому договору.

Перевод на другую должность и его основные виды

Переводом называют постоянное либо временное изменение трудовой функции специалиста и (или) структурного подразделения, к которому он относится (если таковое указано в трудовом договоре), при условии продолжения работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с наймодателем (ст. 72.1 ТК РФ).

Сразу оговоримся, что следующие действия не требуют согласия от сотрудника, так как не являются переводом:

• перемещение на другое рабочее место у того же работодателя;

• перевод в иное структурное отделение, находящееся в той же местности;

• поручение работы на другом устройстве, при условии, что такие изменения не связаны с внесением поправок в условия заключенного с работником договора.

Также нельзя говорить о переводе, когда в трудовом договоре не указано структурное подразделение, в котором числится специалист.

Такое кадровое решение, как перевод на другую должность, используется на предприятиях часто. Дело в том, что компании развиваются, а значит, и сотрудники оказываются востребованными в новых отделах. Законодательство предусматривает много вариантов перемещения. Условно их можно разделить по ряду признаков.

Подчеркнем, что порядок перевода на другую должность зависит от его вида и обладает особой спецификой, которую приходится учитывать при подготовке документации.

1. Перевод с согласия работника и без него.

   От специалиста необходимо получить согласие на данную процедуру и закрепить его в письменном виде. Данное правило должно строго выполняться даже тогда, когда руководитель с работником обо всем договорились, поскольку отсутствие данного документа может спровоцировать вопросы проверяющих.

   Однако отметим, что в ст. 72 ТК РФ указаны случаи, в которых согласие необязательно. Речь идет об обстоятельствах чрезвычайного характера: устранение последствий или предотвращение пожаров, эпидемий и эпизоотий, техногенных аварий, несчастных случаев, голода. Когда данные ситуации угрожают жизни, безопасности, здоровью людей, допускаются три позиции для кратковременного изменения трудовых обязанностей одного или нескольких сотрудников без оформления согласия, а именно: замещение временно отсутствующего сотрудника, простой, необходимость защитить материальные ценности от уничтожения/порчи.

2. Перевод в пределах одной местности и за ее границами.

   Согласно ТК РФ, в число основных факторов трудового договора входит также территориальное расположение рабочего места. При изменении последнего руководство оформляет перевод, о чем заранее сообщает сотруднику. Возможен и другой вариант, когда сохраняется старое место работы, но изменяется функционал человека, его должность, структурное подразделение. Тогда считается, что перевод произведен в пределах одной местности.

3. Внутренний и внешний перевод на другую должность.

   Если руководство собирается изменить должность человека, не выходя за рамки организации, процедура носит название внутренней, даже когда компания параллельно меняет свою дислокацию. Например, может претерпеть изменение расположение рабочего места работника в компании.

   Если же планируется перемещение на другую должность в иную организацию, то перевод считается внешним и с юридической точки зрения представляет собой частный вид увольнения. Дело в том, что тогда прекращаются отношения с одним управленцем и начинаются с другим. С позиции самого работника, этот вариант является наиболее выгодным по нескольким причинам: он не предполагает наличие испытательного срока на новом месте работы, разрыва трудового договора, если на данную должность вернется уволенный ранее специалист. Отметим, что и для предыдущего работодателя такое завершение сотрудничества с сотрудником не несет специальных ограничений и требует лишь лояльного отношения к уходящему.

4. Постоянный и временный перевод.

   Обычно человека переводят на новую должность из соображений целесообразности, а значит, не предполагается возвращение к предыдущему варианту работы. Но бывает, что необходимо временное замещение, тогда порядок отличается от общепринятого.

   Помимо периода, постоянный и временный переводы отличаются особенностями оформления. В первом случае производится необратимое изменение рабочей функции, то есть обязательно заключается допсоглашение о переводе на другую должность образец, делается запись в трудовой книжке. Во втором случае все гораздо проще — издается только приказ.

   По закону максимальный срок для временного перевода составляет один год. Также стоит понимать, что перемещения на ограниченный период зависят от приведших к ним обстоятельств. Самый простой пример: женщина получает особый режим работы на время беременности и возвращается к привычному графику, после того как завершается ее отпуск по беременности и родам.

5. Вынужденный и инициативный перевод.

   Согласие на перевод на другую должность подразумевает, что стороны приняли такое решение самостоятельно. Также допускается смена должности по инициативе работника, работодателя, или профсоюзной организации. Однако в ряде ситуаций специалист вынужден сменить деятельность по требованию закона, например, не пройдена квалификационная аттестация, либо медицинская комиссия настаивает на изменении функций работника.

6. Плановый и экстренный перевод на другую должность.

   Общее правило гласит, что решение об изменении функционала работника принимается сторонами взвешенно, на основании анализа, учета ряда факторов. Тем более что сотруднику необходимо заранее предоставить уведомление о переводе на другую должность, если все происходит по инициативе нанимателя. Но соответствующий приказ может издаваться и в срочном порядке, если такие действия направлены на устранения риска имуществу работодателя либо производятся в чрезвычайных ситуациях природного и/или техногенного характера.

Перевод на другую должность по инициативе работодателя без согласия работника

Срок перевода на другую должность, не согласованного со специалистом, иначе говоря, произведенного по инициативе нанимателя, не должен быть более месяца.

Также отметим, что подобное действие считается законным в ограниченном числе случаев, перечисленных в ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ:

• природные/техногенные катастрофы, аварии и несчастные случаи на производстве, пожар, наводнение, голод, землетрясение, эпидемии/эпизоотии, любые ситуации, угрожающие жизни / нормальным условиям существования определенной части либо всего населения (ч. 2);

• простой, то есть временная остановка производственных процессов, вызванная экономическими, технологическими, техническими либо организационными факторами;

• потребность в защите собственности от уничтожения/порчи;

• замещение специалиста, временно неспособного исполнять свои обязанности (ч. 3).

Как оформить допсоглашение при переводе

Порядок оформления допсоглашения на перевод работника на другую должность законодательно не урегулирован. Такой документ составляют в 2-х экземплярах. Он – неотъемлемая часть трудового договора. В нем оговаривают все параметры трудового договора, которые подлежат изменению при переходе. В нем обязательно указывают:

• идентификационные данные сторон трудового договора – Ф.И.О. и должность работника и руководителя компании, от лица которого соглашение заключается;
• наименование новой и старой штатной позиции и отдела;
• дату перевода и его длительность (если он временный);
• описание новых для работника трудовых обязанностей;
• подписи сторон;
• иные условия трудового договора, подлежащие изменению.

Виды переводов работников

Перевод сотрудника на другую должность по ТК РФ может быть постоянным или временным. Постоянный перевод носит бессрочный характер, временный всегда определяется каким-либо сроком или событием.

Постоянные переводы делятся на:

• внутренний перевод сотрудника на другую должность (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ);
• переезд вместе с компанией в другую местность (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ);
• переход в другую организацию (ч. 2 ст. 72.1 ТК РФ).

Постоянный перевод во всех без исключения случаях возможен только с письменного согласия работника или по его просьбе, оформленной в письменном виде.

Временные переводы условно можно поделить на:

• передвижение в пределах одной организации (ч. 1 — 3 ст. 72.2 ТК РФ);
• переход к другому работодателю (Постановление Правительства РФ от 30.03.2022 № 511).

Временные переводы могут осуществляться как по соглашению сторон, так и по инициативе работодателя, вне зависимости от желания работника.

Также, в трудовом праве предусмотрены ситуации, когда работодатель обязан перевести работника на другую должность. Речь идет:

• о наличии у работника проблем со здоровьем, подтвержденных медицинскими документами (ст. 73 ТК РФ).
• о беременных сотрудницах и женщинах, имеющих детей в возрасте до 1,5 лет (ч. 1 и 4 ст. 254 ТК РФ).
• о ситуациях, указанных в ч. 3 ст. 74, ч. 3 ст. 81, ч. 2 ст. 83, ч. 2 ст. 84 ТК РФ. В этих случаях работодатель обязан предложить работнику, подлежащему увольнению, другую должность.

Как прекратить временный перевод: порядок оформления

После окончания срока временного перевода, работнику должно быть предоставлено прежнее место работы. Процедура возврата работника на прежнюю должность законодательством не регламентирована. Как правило, срок окончания перевода указывают в приказе. Однако, не всегда можно указать конкретную дату, иногда приходится указывать на событие, с наступлением которого связывают окончание временной работы. Поэтому, во избежание споров, рекомендуем заранее письменно уведомить работника о дате окончания его временной занятости или издать приказ об окончании временного перевода.

Но, если по окончании срока перевода работник продолжает работать на временном месте (при отсутствии возражений руководства компании), то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу, и перевод считается постоянным (ч. 1 ст. 72.2 ТК).

Данную ситуацию необходимо задокументировать. Для этого рекомендуем:

• заключить допсоглашение, в котором констатировать, что работник переведен на новую должность на постоянной основе. Сделать это желательно, поскольку трудовой договор с внесенными в него изменениями является основным документом, определяющим права и обязанности работника по отношению к работодателю;
• издать приказ о постоянном переводе;
• сделать запись в трудовой книжке и личной карточке сотрудника (если она ведется) (ст. 66 ТК, п. 10 Приказа Минтруда России от 19.05.2021 № 320н).

Переход в другое подразделение

Организациям с разветвленной сетью отделов и филиалов нередко приходится проводить кадровые перестановки внутри компании, чтобы добиться максимально эффективной работы сотрудников. Запись в трудовой книжке о переводе на другую должность в другом подразделении требуется только в том случае, если конкретное место работы сотрудника было изначально отражено в трудовом договоре.

Подробнее об этом см. «Перевод на другую работу: запись в трудовой: образец 2020 года».

На практике смена подразделения возможна двумя способами:

Как оформить перевод через увольнение в одной организации

Формально перевод посредством увольнения выглядит так же, как при переводе посредством увольнения в другую организацию. Отличительной особенностью процедуры является отсутствие трехстороннего соглашения. Здесь требуется только предложение настоящего работодателя и согласие или отказ сотрудника. Оформляется увольнение только с согласия сотрудника.

Но здесь есть один момент: в чрезвычайных ситуациях на предприятии, согласно трудовому кодексу, работника могут перевести на другую должность и без его согласия.

Все эти ситуации в ТК РФ описаны. Опираясь на них, работодатель имеет полное право на такое действие. При переводе в другую организацию этот закон не действует.

Личная карточка работника (3-я страница формы Т-2)

 III. ПРИЕМ НА РАБОТУ И ПЕРЕВОДЫ НА ДРУГУЮ РАБОТУ

 Дата 

 Структурное 
подразделение

Должность 
(специаль- 
ность, про- 
фессия), 
разряд, 
класс (кате-
гория) ква- 
лификации 

Тарифная ставка 
(оклад), надбав-
ка, руб. 

 Основание

 Личная 
 подпись 
владельца
трудовой 
 книжки 

 1 

 2 

 3 

 4 

 5 

 6 

15.02.2009

Кондитерский 
цех 

Кондитер 

 18 000 

Приказ от 
15.02.2009
N 53К 

01.03.2011

Кондитерский 
цех 

Оформитель 

 21 000 

Приказ от 
01.03.2011
N 294К 

Запись в трудовой книжке

 N 
записи

 Дата 

 Сведения о приеме на 
 работу, переводе на 
 другую постоянную 
 работу, квалификации, 
увольнении (с указанием
 причин и ссылкой на 
 статью, пункт закона) 

 Наименование, 
 дата и номер 
 документа, на 
 основании 
 которого 
 внесена 
 запись 

число

месяц

 год

 1 

 2 

 3 

 4 

 11 

 07 

 07 

2010

Переведен в цех N 18 на

Приказ от 

должность диспетчера в 

06.07.2010 

соответствии с 

N 107-к 

медицинским заключением

НДФЛ и страховые взносы с доходов работников

Доход работников в виде среднего заработка включается индивидуальным предпринимателем в налоговую базу по НДФЛ (подп. 6 п. 1 ст. 208 и п. 1 ст. 210 НК РФ).

Исчисление налога индивидуальным предпринимателем производится по ставке 13% (п. 1 ст. 224 НК РФ).

В соответствии со статьей 226 НК РФ индивидуальный предприниматель удерживает сумму НДФЛ в момент выплаты дохода сотруднику.

Кроме того, на сумму сохраняемого среднего заработка начисляются страховые взносы на обязательное пенсионное страхование, на обязательное социальное страхование на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством, на обязательное медицинское страхование, на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний. Об этом — статьи 7 и 8 Федерального закона от 24.07.2009 N 212-ФЗ и статья 20.1 Федерального закона от 24.07.98 N 125-ФЗ.

При данном варианте разговор пойдет о долгосрочной перемене рабочей функции сотрудника или отдела в целом (это не касается моментов, когда подразделение в договоре отсутствует). Еще одним фактором можно считать передислокацию работника в другой населенный пункт в связи с переездом нанимателя. Документальное сопровождение перевода сотрудника на долгосрочный период времени регламентируется ст. 72.1 ТК РФ.

Что же требуется сделать нанимателю в текущей ситуации, как правильно оформить перевод сотрудника?

1. При переводе на долгосрочной основе (постоянно) ТС, заключенное при устройстве на должность, не разрывается. Между сторонами оформляется дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором указываются все изменения: наименование новой должности, величина ставки, рабочий график и прочие откорректированные требования. Этот документ (соглашение) оформляется в 2 образцах, по одному для каждого представителя. На образце работодателя сотрудник проставляет подпись, подтверждающую факт приемки своего экземпляра.
2. После заключения дополнительного соглашения требуется выпустить приказ по организации о переводе сотрудника на другую должность и/или другой отдел.
3. Имея в наличии дополнительное соглашение и приказ, в личную карточку и трудовую книгу трудящегося записывают обновленные данные. Все эти сведения в обязательном порядке вносятся не позднее чем через 2 недели со дня издания приказа. По внесении изменений работника необходимо с ними ознакомить под подпись.

Нужно учесть, что переводом не считается изменение наименования должности (например, инженер-специалист).

Краткосрочный перевод, ограниченный временными рамками

Перемена места работы и обязанностей сотрудника происходит на кратковременный период. Согласно законодательству, временные рамки должны достигать максимум 12 месяцев, но не более 4, ввиду нужды производственного характера. По вполне весомым причинам такой вид переоформления считается внутренним и допускается исключительно в пределах одной компании. Трудящемуся нужно помнить, что таковые перемены не несут определенного значения для его последующего повышения по службе и никоим образом не фиксируются. Как бы то ни было, в случае потребности копия приказа о временном переводе может выдаваться на руки как подтверждение факта опыта работы в другой сфере или на новой должности.

По истечении периода перевода в случае, если возвращение к прежнему месту работы не предлагается и трудящийся не проявляет инициативу, то его вправе оформить на постоянное место работы. Если такое произойдет, то предыдущее соглашение о краткосрочном переводе будет считаться утратившим законную силу. В таком случае в трудовую вносятся соответствующие изменения.

Краткосрочный перевод происходит по следующим мотивам:

• временная нетрудоспособность сотрудника, на место которого будет выполняться перевод;
• различные виды отпуска;
• учеба;
• отпуск по беременности и родам и как следствие, отпуск по уходу за ребенком и прочее.

В таком случае также нужно оформить письменное заявление, указывая конкретные сроки назначения (к примеру: на период декретного отпуска, на период болезни…).

Однако существует вариант краткосрочного перевода на другую должность без согласия сотрудника по причине наступления чрезвычайных ситуаций, сроком не более 4 недель, и это регламентировано законодательством (ст. 72.2 ТК РФ).

К таковым ситуациям относятся:

• катастрофы техногенного характера;
• природные аномалии (такие как цунами, наводнение, ураган и прочее);
• несчастные случаи;
• пожары;
• эпидемии и эпизоотии;
• голод.

Еще одним вариантом временного перевода сотрудника могут послужить:

• потребность по производственным показателям;
• временное замещение сотрудника ввиду его отсутствия;
• нужда в предотвращении порчи или уничтожения материальных ценностей.

Повторим пошаговый порядок перевода трудящегося на новую должность:

1. Выказывание инициативы. Инициатором подобного перевода может выступать не только трудящийся, но и наниматель. Документальное подтверждение на данном этапе не требуется, достаточно провести переговоры для обсуждения всех волнующих вопросов и деталей.
2. Ознакомление с нормативными актами, такими как должностная инструкция, для уточнения новых обязанностей, прав и ответственности, согласно новой должности и прочими нормативно-правовыми актами. Подтверждением ознакомления считается подпись в соответствующем журнале.
3. Согласование и подписание ДС. Дополнительное соглашение заключается исключительно в случае перевода на долгосрочный (постоянный) период. В первую очередь, конечно же, требуется письменное заявление работника о переводе на другую должность. Как вы уже знаете, заявление составляется и в ситуации краткосрочного перевода, с указанием его временных рамок, однако ДС в этом случае оформлять не нужно.
4. О факте перевода сотрудника необходимо издать приказ, в котором, помимо прочего, будут указаны временные рамки перевода: постоянно или временно. После этого следует ознакомить самого работника с данным документом.
5. В случае когда сотрудник переводится на постоянное место работы на основании приказа, в трудовую книжку вносятся определенные изменения. Эти записи делаются уполномоченным работником. Зачастую им является сотрудник отдела кадров (в течение 5 дней с момента издания приказа).

Временный перевод без согласия работника

Если обратиться к букве закона, то возможен перевод сотрудника на иное место работы и без получения его согласия. Подобная возможность обуславливается рядом причин, которые, в целом, копируют основания для перевода сотрудника по соглашению сторон:

• катастрофы, которые могут быть как техногенного, так и природного характера;
• авария на производстве или несчастные случаи при выполнении профессиональных обязанностей, обусловленных трудовым договором;
• наводнение, пожар или, например, эпидемия;
• иные условия, которые угрожают жизни населения, в том числе и трудовому коллективу.

Однако при переводе работника на иное место без согласия также возможно, согласно трудовому законодательству, и в случаях, если:

• наблюдается простой, обусловленный техногенными, экономическими или производственными проблемами;
• существует необходимость в сохранении имущества организации и предотвращения его порчи или же полного уничтожения;
• необходимо временное замещение сотрудника предприятия.

При этом следует отметить, что все эти основания должны быть обусловлены чрезвычайной ситуацией, а не личным желанием работодателя. Только в этом случае подобный перевод будет полностью оправдан и легитимен.

Похожие записи:

• Авиакомпании работающие по впд в 2022 году
• Безвозмездная аренда: зачем это нужно и какие особенности у такого договора
• Минобороны расширило список обязательств военных при заключении контракта