Как оформить совмещение профессий внутри одного предприятия
Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Как оформить совмещение профессий внутри одного предприятия». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Работодатель не имеет права назначить работника исполнять какие-либо обязанности, выходящие за рамки трудового договора, поэтому совмещение допускается при согласии самого сотрудника на выполнение дополнительной работы.
Если в организации нет вакантных должностей
Многих работодателей интересует: можно ли в случае отсутствия вакантных должностей поручить штатному работнику дополнительную работу путем заключения гражданско-правового договора?
Обратимся к гражданскому законодательству. В соответствии с п. 2 ст. 1 ГК РФ граждане и юридические лица свободны в установлении своих прав и обязанностей на основе договора и в определении любых не противоречащих законодательству условий договора. Гражданские права могут быть ограничены только на основании федерального закона и в той мере, в какой это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства.
Как правило, в каждой организации уже сформирована система нормирования труда, а также численность сотрудников. При этом каждый работник выполняется определенные трудовые функции, определенные для него трудовым соглашением в течение всего рабочего дня в обычном темпе. Разрабатываются такие нормативы с учетом того, что работник трудится в нормальном режиме, безе простоев и ненужных «ускорений». В соответствии с этим, предполагать что один работник сможет в течение этого же рабочего времени выполнять сразу две работы, которые до недавнего времени выполнялись двумя единицами не совсем верно. В соответствии с этим на него возлагается только часть дополнительной работы, выполнять которую он может за счет повышения производительности труда, то есть уменьшения продолжительности перерывов и ускорения темпа работы. При таких условиях труда считается, что работник трудится в отклоняющихся от нормальных условиях, за что, соответственно, положена компенсация.
На основании вышеизложенного можно сделать вывод, что для работника, выполняющего допработу в рабочее время, выделяют некоторые ограничения: продолжительность рабочего времени, а также возможности работника, а именно с какой интенсивностью может работать человек без ущерба своему здоровью.
Если работу по совмещению рассматривать с точки зрения работодателя, то в первую очередь его будет интересовать качество выполняемой работы. В соответствии с этим также накладываются некоторые ограничения, касаемые объема работы. В связи с этим, как в интересах работника, так для работодателя, оговаривая возможность совмещения, отдельно выделяют объемы работы.
Порядок оплаты при совмещении должностей
Об особенностях оплаты труда при совмещении должностей рассказывает статья 151 ТК РФ. При этом какой-либо конкретной информации эта норма не дает, разрешая устанавливать размер доплаты по соглашению сторон с учетом характера и объема выполняемой по совмещению работы.
На практике размер оплаты за совмещение может быть установлен как в абсолютном значении (в рублях), так и в процентном соотношении к окладу, причитающемуся по штатному расписанию сотруднику в должности, по которой происходит совмещение. При этом верхних значений по оплате не предусмотрено, но косвенно таким ограничением может служить, например, объем средств, запланированных на оплату совмещения.
Важно также помнить, что оплата за совмещение облагается налогом на доходы физических лиц и страховыми взносами, включается в средний заработок во всех необходимых случаях, а также учитывается при расчете больничных выплат и пособий по беременности и рождению ребенка.
Прекращение внутреннего совмещения
Прекращаться исполнение дополнительных обязанностей в виде совмещения может двумя способами:
— по с истечением срока, установленного соглашением сторон при поручении дополнительной работы;
Несмотря на то что и в допсоглашении к трудовому договору, и в приказе по личному составу целесообразно указывать срок, в течение которого предполагается работа в режиме совмещения, и работник, и работодатель вправе прекратить совмещение досрочно. Такое положение установлено статьей 60.2 ТК РФ.
— досрочно по желанию одной стороны с письменным предупреждением второй стороны за три рабочих дня.
При этом норма статьи наделяет работника безусловным правом отказаться от работы по совмещению, не ограничивая это право ни сроками заблаговременного предупреждения, ни иными условиями. Право же руководства организации досрочно прервать совмещение должностей сотрудником дополняется необходимостью поставить об этом работника в известность не позднее чем за 3 дня в письменном виде. То есть предполагается, что если совмещение должностей досрочно прерывается нанимателем, то об этом составляется специальный документ — уведомление, с которым сотрудник должен быть ознакомлен под подпись.
Важно: независимо от того, кто проявил инициативу по прекращению работы в режиме совмещения — сотрудник или руководство предприятия, к трудовому договору должно быть оформлено допсоглашение об этом.
Доп. соглашение подписывается обеими сторонами, на основании соглашения работодатель издает приказ о досрочном прекращении работы в режиме совмещения должностей в отношении конкретного работника.
С приказом необходимо ознакомить работника, который должен подтвердить свою осведомленность личной подписью. Если же совмещение должностей заканчивается в связи с окончанием запланированного срока, установленного ранее в дополнительном соглашении к трудовому договору и приказе, приказ об окончании срока совмещения оформлять необязательно.
Сколько ставок может занимать работник в разных организациях
Количество часов умножается на сумму почасовой оплаты. К основной заработной плате добавляются все надбавки и поощрительные суммы. Например, доплата за вредные условия труда и работа в ночное время суток.
Как правило, продолжительность рабочего времени для совместителей не может превышать четыре часа в день (ст. 284 ТК РФ). Но если сотрудник свободен от основной работы (в какой-либо день), то он может работать по совместительству в этот день полный рабочий день.
Прямо Трудовой кодекс РФ не обязывает работодателя, который принимает на работу внешнего совместителя, чтобы тот требовал подтвердить наличие у него основного места работы. Исключение составляют отдельные случаи, в частности, когда принимают на работу сотрудников-руководителей и нужно, чтобы на совместительство согласились учредители с основной работы.
Законодательные нормы о совместительстве
Ст. ст. 60.1 и 60.2 ТК РФ предусматривают возможность работнику совмещать должности у того же или другого работодателя в свободное от выполнения основных обязанностей время, а также в течение рабочего дня выполнять оплачиваемую дополнительную работу. Таким образом, само по себе совместительство – вполне законная вещь. Но как его отражать в штатном расписании (далее – ШР)?
Здесь следует руководствоваться следующим:
- В штатном расписании должны отражаться все должности, фактически существующие в компании, по которым заключаются трудовые договора.
- Штатное расписание – это не «расстановка», в нём указываются только профессии, а не люди, их занимающие. Поэтому даже если какая-то должность занята совместителем, она всё равно должна быть указана.
- Для целей штатного расписания неважно, является ли человек внешним или внутренним совместителем. Главное, чтобы он занимал должность (хотя бы и в условиях неполного времени), и с ним был заключён трудовой договор.
Таким образом, можно сделать вывод: если совместитель занят именно как сотрудник (а не, скажем, как ИП, оказывающий организации услуги по договору, предусмотренному ГК РФ) – его рабочее место должно быть указано в штатном расписании.
Внутреннее совместительство и внутреннее совмещение должностей
Эти два понятия не являются синонимами. Внутреннее совместительство предполагает заключение с работником не допсоглашения, а еще одного трудового договора. В нем фиксируется, что обусловленная контрактом работа выполняется на условиях совместительства. Это означает, в том числе, что ее продолжительность не должна превышать более 4-х часов в день.
Но главное отличие этих терминов состоит в том, что работа с совмещением с основной работой происходит в течение трудового дня — то есть, в течение одной смены работник успевает делать и свою основную работу и совмещаемую. Дополнительное время на нее не требуется. Другое дело – совместительство. Оно подразумевает работу за пределами основной работы (обычного рабочего дня). Сотрудник выполняет трудовые функции по совместительству либо до, либо после основной трудовой смены.
Факт совмещения в трудовую книжку подчиненного не вносится. Работник-совместитель вправе попросить сделать запись о совместительстве, если считает необходимым отразить его в трудовой биографии.
Основные особенности совмещения должностей
Совмещение нескольких профессий оформляется в письменной форме в виде соглашения между служащим и работодателем. Этот договор даёт возможность первому расширить зону своей ответственности, взяв на себя дополнительные обязанности и полномочия, реализуемы в течение одной рабочей смены. Это право предусмотрено Трудовым Кодексом и регламентирует данный вопрос статья 60.
Рассчитывать на совмещение можно тогда, когда есть документальное подтверждение, в виде:
- наличия в штатном расписании вакантной должности;
- указания в учётном табеле периода отсутствия работника и причины.
Дополнительные обязанности, возлагаемые на работника, определяются исходя из характера и вида выполняемых работ:
- Сотрудник берет на себя дополнительные обязанности по аналогичной профессии. Совмещение в таком случае будет заключаться в повышении объёма выполняемых работ.
- Служащий получает ряд обязанностей, не имеющих отношения к его основной профессии. Совмещение состоит в том, что расширяется зона ответственности и чётко разграничиваются полномочия и обязанности.
Об оплате работник и работодатель должны договориться заранее и зафиксировать это в письменном формате в виде дополнительного соглашения к трудовому договору или приказа, выпущенного на время совмещения. В этих документах должны быть чётко оговорены все условия и особенности выполнения нескольких видов работ и оплата за них.
Совмещение профессий и должностей
Совмещение профессий регламентировано ст.60 ТК РФ. В данной статье предоставлено полноценное понятие подобной формы привлечения работников организации к дополнительной работе.
Так, совмещение профессий и должностей – это работа, объем которой не содержит трудовой договор, заключенный с сотрудником, но выполняемая субъектом правоотношений в организации по другой должности или профессии за дополнительный расчет (плату).
Совмещение профессий (должностей) имеет характерные черты и принципы:
- законодательный порядок предусматривает соглашение между работодателем и работником организации на совмещение профессий;
- время, которое работник проведет за дополнительной работой, регламентирует соглашение сторон (это может быть временной период до тех пор, пока не будет подобран квалифицированный сотрудник на вакантную должность);
- совмещение профессий и должностей должно осуществляться в границах одной организации, в ином случае речь будет идти о внешнем совместительстве;
- выполнение работы, которое обуславливает соглашение сторон, должно осуществляться в период рабочей смены (в ином случае труд будет считаться как внутреннее совместительство).
В каких случаях возможно совмещение без дополнительной оплаты?
В большинстве случаев, оформление дополнительных обязанностей в отношении сотрудника влекут за собой и обязательное установление соответствующей доплаты. Единственным исключением здесь будут являться те ситуации, при которых совмещение обязанностей заранее было оговорено в трудовом договоре.
Например, если во время трудоустройства в документе было указано условие о том, что работник обязуется заменять отсутствующих сотрудников без дополнительной платы. В таком случае работодатель имеет право не оплачивать совмещение.
Еще одним исключением могут стать и такие ситуации, при которых сам факт совмещения вообще не был зафиксирован сторонами трудовых отношений документально. Например, если работодатель устно попросил подменить отсутствующего работника.
Оформление официального совмещения осуществляется на основании следующих документов:
- внутреннего приказа организации;
- дополнительного соглашения;
- служебной записки
Если работодатель не представляет сотруднику вышеуказанных документов, последний будет иметь полноценное право на отказ от принятия дополнительных трудовых обязанностей.
Процедура принятия работника на совмещение должностей
Порядок оформления предполагает подписание подтверждающего двустороннего документа. При составлении дополнительного соглашения единственным важным отличием становится ссылка на наличие текущего основного контракта в пределах того же предприятия. Остальные условия и структура договора при приеме совместителя выглядят аналогично.
В документе должны быть представлены следующие пункты:
- Информация о сторонах подписантах.
- Указание конкретной должности, обязанностей, исполняемых в рамках подработки.
- Фиксация факта совмещения.
- Срок действия полномочий по допсоглашению.
- Порядок начисления и выплаты вознаграждения за указанный объем работы.
Стороны вправе дополнить соглашение дополнительными пунктами, которые, как они считают, являются важными для сторон.
Ниже представлена пошаговая процедура действий при принятии на работу совместителя:
- Издание приказа на совместителя.
- Подписание договора.
- Внесение дополнительной записи по требованию работника в трудовую книжку.
При издании внутреннего приказа исходят из общих требований кадрового производства с указанием:
- вида и объема работы;
- названия должности;
- срока действия;
- оплаты труда
Порядок ухода в отпуск и увольнения
Как и по основной занятости, совместительство предполагает право на оплачиваемый ежегодный отпуск, однако в условиях работы на двух должностях в пределах организации отпускной период определяется на одно и то же время. Уходя в отпуск по основной работе, человек освобожден от необходимости работать в качестве совместителя, поскольку в ТК РФ есть соответствующая норма, освобождающая от дополнительного согласования отпускного периода.
Важно понимать, что совмещение не дает дополнительных календарных дней, а длительность отпуска определяется согласно общим нормам – 28 календарных дней по истечении 11 месяцев работы на предприятии.
Порядок, как оформляется расторжение допсоглашения при внутреннем совмещении предполагает упрощенную процедуру и происходит в установленные документом сроки. Однако работник сохраняет право в одностороннем порядке прервать исполнение должностных обязанностей по подработке. Если решение о расторжении соглашения до истечения срока, указанного в договоре, исходит от администрации, работнику должно быть выдано уведомление за 3 дня до предполагаемого окончания совмещения. Отсчет 3-дневного срока начинается с момента вручения уведомления и подписи работника об ознакомлении.
Работа по совмещению должностей: оформление
Если сотрудник хочет и может работать сразу на 2 должностях в компании одновременно, то для него предпочтительнее вариант оформления дополнительных отношений с работодателем в виде совмещения должностей. Но для этого важно, чтобы специфика работы позволяла выполнять ее без освобождения от основной деятельности и на основном рабочем месте. Поэтому если вторая должность требует, например, перемещения с основного места работы (в другой цех), то такую дополнительную нагрузку на сотрудника следует оформлять как внутреннее совместительство, а не как работу по совмещению должностей.
Совмещение должностей компания может оформить дополнительным соглашением к действующему трудовому договору сотрудника, в котором, в частности, будет прописано, какую должность он намерен совмещать, а также срок, в течение которого совмещение должностей будет иметь место (ст. 72 ТК РФ).
Кроме того, за работу по совмещению должностей работник должен, в силу ст. 60.2 ТК РФ, получать доплату, размер (или методику расчета) которой также следует зафиксировать в дополнительном соглашении к трудовому договору.
Основаниями для составления такого соглашения при совмещении должностей являются следующие документы (в зависимости от того, кто инициатор совмещения):
- подписанное сотрудником предложение фирмы о совмещении должностей;
- заявление работника с просьбой разрешить совмещение должностей.
При этом фирме важно помнить, что в трудовой книжке специалиста, который совмещает несколько должностей, нет необходимости отражать факт совмещения, поскольку законодательством такая обязанность не предусмотрена.
Завершение совмещения должностей
Как было указано выше, если в фирме организуется совмещение должностей, то заранее определяется срок, в течение которого такое совмещение будет действовать. Поэтому встает вопрос: что будет по истечении этого срока?
Совмещение прекращает свое действие, т. е. сотрудник далее обязан выполнять только свои основные обязанности. При этом необходимости составлять какой-либо специальный документ, закрывающий совмещение, законодатель не предусматривает.
Поэтому здесь всё остается на усмотрение компании: можно издать специальный приказ, прекращающий совмещаемые полномочия сотрудника, а можно этого и не делать — совмещение всё равно будет считаться оконченным (если фирмой не был выпущен другой приказ, продляющий совмещаемые полномочия работника).
Кроме того, ТК РФ устанавливает, что в любой момент как одна, так и вторая сторона может прекратить совмещение в одностороннем порядке (ст. 60.2 ТК РФ). Для этого следует просто направить соответствующее уведомление (если инициатор отмены — компания) или заявление (если инициатором является сотрудник) второй стороне не позднее чем за 3 рабочих дня.
ВНИМАНИЕ! Если инициатором прекращения совмещения выступает фирма, то ей имеет смысл под расписку ознакомить работника с соответствующим уведомлением, чтобы позднее не выяснилось, что он, поскольку ничего не знал об отмене, так дальше и работал какое-то время, совмещая 2 должности, за что требует соответствующего вознаграждения.