Профессиональные стандарты для кадровиков

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Профессиональные стандарты для кадровиков». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Содержание

1. Группа D. Специалисты по обучению и развитию персонала

2. Группа G. Руководители структурных подразделений

3. Чтобы было понятнее, покажем какие квалификационные требования прописаны в проекте стандарта «специалист по управлению персоналом» по каждому виду деятельности:

4. Что делают специалисты по управлению персоналом и чем занимаются?

5. Что должен знать и уметь специалист по управлению персоналом?

6. Профстандарт «Специалист по обучению и развитию персонала»: описание трудовых функций

7. Профессиональный стандарт «Специалист по управлению персоналом»

8. ПРОФСТАНДАРТ Специалист по управлению персоналом

9. Знания и навыки, необходимые специалисту по управлению персоналом в соответствии с профстандартом

10. Инспектор по кадрам — должностные обязанности профстандарт 2021

11. Профессиональный стандарт: специалист по управлению персоналом

12. Профессиональный стандарт специалиста по управлению персоналом

Изменения заметны только в требованиях к квалификации делопроизводителей, которые подготавливают отчётность, оформляют внутренние положения и инструкции, трудовые договоры и приказы и выполняют иные задачи делопроизводства. То есть к специалистам с уровнем квалификации 6, с обобщённой трудовой функцией «Документационное обеспечение работы с персоналом».

Группа D. Специалисты по обучению и развитию персонала

Аналог в ЕКС — «Менеджер по персоналу».

По уровню профобразования и практическому стажу работы положения профстандарта отличаются от требований справочника.

Раньше сотрудник обязан был иметь высшее профессиональное (по специальности «Менеджмент») или высшее профессиональное образование и дополнительную подготовку в области менеджмента, стаж работы по специальности не менее 2 лет.

Сейчас, по положениям профстандарта, работнику необходимо иметь высшее образование (без указания специальности). Стаж работы не установлен, но введены условия прохождения дополнительного обучения по программам повышения квалификации либо переподготовки в области организационного и профессионального развития кадров.

Положения о необходимых умениях, знаниях и навыках, по сравнению с ЕКС, детализированы в области развития и обучения кадров.

Группа G. Руководители структурных подразделений

Аналог в ЕКС — «Начальник отдела кадров».

По наличию необходимого образования и опыта работы профстандарт формально повторяет требования справочника: высшее образование (специалитет или магистратура) и стаж в области управления не менее пяти лет. Раньше, по требованиям ЕКС к стажу работы, предусматривалось, что работник имеет опыт на руководящих должностях. Профстандарт сейчас немного смягчил эту позицию, положение о руководящих должностях убрали.

Помимо этого, профстандарт теперь содержит положение об обязательности прохождения дополнительного обучения по программам профессиональной переподготовки в области управления людьми, операционного и тактического управления или по программе повышения квалификации в области управления кадрами, операционного и тактического управления.

Списки практических навыков и теоретических знаний в положениях ЕКС и в профстандарте практически не отличаются.

Чтобы было понятнее, покажем какие квалификационные требования прописаны в проекте стандарта «специалист по управлению персоналом» по каждому виду деятельности:

№	Наим-е обобщ-й труд функц (ОТФ)	Квал.ур.	Требования
к образованию	к дополнительному образованию	к опыту работы
1	Докумен-тационное обеспечение работы с персоналом	5	Среднее профессиональное образование – программа подготовки специалистов среднего звена	Дополнительное профобразование – программы профессиональной переподготовки, программы повышения квалификации	нет
2	Деятельность по поиску и отбору персонала	6	Высшее образование	Дополнительное профобразование — программы повышения квалификации; программы профессиональной переподготовки в области поиска и подбора персонала	нет
3	Деятельность по оценке и аттестации персонала	6	Высшее образование	Дополнительное профобразование — программы повышения квалификации; программы профессиональной переподготовки в области проведенияоценки персонала	нет
4	Деятельность по развитию персонала	6	Высшее образование	Дополнительное профобразование — программы повышения квалификации; программы профессиональной переподготовки в области организационного и профессионального развития персонала	нет
5	Деятельность по организации оплаты и труда персонала	6	Высшее образование	Дополнительное профобразование – программы профессиональной переподготовки в области экономики, нормирования и оплаты труда, программы повышения квалификации не реже чем раз в три года в области экономики, нормирования и оплаты труда	нет
6	Деятельность по организации корпоративной социальной политики	6	Высшее образование	Дополнительное профобразование – программы профессиональной переподготовки в области социальных программ; программы повышения квалификации в области социальных программ не реже чем раз в три года	нет
7	Деятельность по организации работы с персоналом из числа иностранных граждан и лиц без гражданства	6	Высшее образование	Дополнительное профобразование – программы профессиональной переподготовки в области миграционного законодательства; программы повышения квалификации в области миграционного законодательства Российской Федерации	нет
8	Операционное управление персоналом и подразделением организации	7	Высшее образование	Дополнительное профобразование – программы профессиональной переподготовки в области управления персоналом, операционного и тактического управления; программы повышения квалификации в области управления персоналом, операционного и тактического управления.	5 лет в области управления персоналом
9	Стратегическое управление персоналом организации	7	Высшее образование	Дополнительное профобразование – программы профессиональной переподготовки в области управления персоналом, стратегического и операционного управления, экономики организации; программы повышения квалификации в области управления персоналом, стратегического и операционного управления	5 лет в области управления персоналом на руководящих должностях

Что делают специалисты по управлению персоналом и чем занимаются?

Обязанности на примере одной из вакансий:

Ведение кадровой документации;
оформление трудовых договоров, дополнительных соглашений к трудовым договорам, ГПХ;
подготовка проектов приказов по личному составу (прием, увольнение, перевод, командировки, все виды отпусков);
ведение личных дел работников;
ведение учета рабочего времени (ТУРВ);
формирование и контроль графика отпусков;
оформление б/л;
оформление копий документов и справок по запросу сотрудников;
воинский учет;
ЕСУТД;
обработка кадровых документов, формирование личных дел, архивирование;
выполнение поручений руководителя.
Анкетирование, проведение собеседований, проверка на соответствие квалификации предоставленных документов;
Сопровождение кандидатов до момента выхода на работу и в период адаптации;
Формирование кадрового резерва компании;
Взаимодействие с руководителями структурных подразделений по вопросам подбора персонала;
Контроль выхода новых сотрудников на работу в согласованные сроки;
Поддержание корпоративной культуры, участие в организации корпоративных мероприятий;

Что должен знать и уметь специалист по управлению персоналом?

Требования к специалистам по управлению персоналом:

Подбор и адаптация персонала
Формирование и развитие команды
Создание презентаций по результатам работы
Профессиональный анализ данных в Excel
Оценка эффективности HR-процессов по метрикам
Налаживание дистанционной работы коллектива
Работа с форс-мажорами: оценка рисков, управление конфликтами
Управление репутацией бренда
Визуализация данных: создание дашбордов, инфографик, анимаций
Планирование бюджета, составление финансовой документации
Мотивация и обучение сотрудников

1. С июля 2016 года профессиональный стандарт специалиста по управлению персоналом будет обязательным, в части квалификации, если Трудовым кодексом РФ, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ, будут установлены требования к квалификации кадрового работника.

2. В случае отсутствия таких законов и нормативно-правовых актов, профессиональный стандарт кадровика применяется работодателями в качестве основы для определения требований к квалификации, с учетом особенностей выполняемой работником работы, специфики деятельности организации.

3. Порядок применения профстандартов в бюджетной сфере может устанавливаться отдельно Правительством РФ. Указанный порядок был установлен Постановлением Правительства РФ от 27.06.2016 г. № 584.

4. Наименование должности в профстандарте является обязательным, если это предусмотрено федеральными законами, в том числе, Трудовым кодексом РФ (ст. 57), в случае, когда выполнение работы по определенной должности (профессии, специальности) связано предоставление компенсацией, льгот, наличие ограничений. В иных случаях, рекомендуется называть должность в соответствии с одной обобщенной трудовой функцией, если же работник выполняет работу по разным обобщенным т/ф, то наименование должности устанавливается по выполняемой работы более высокого уровня квалификации.

5. В трудовом договоре или должностной инструкции рекомендуется указывать трудовые функции и (или) трудовые действия из профстандарта.

6. Если принятие работодателем решения о применении профессиональных стандартов может привести к изменению определенных сторонами условий трудового договора, в том числе, изменению трудовой функции работника, работодателю следует ориентироваться на Трудовой кодекс РФ (ст. 72, 74) и другие федеральные законы.

Профстандарт «Специалист по обучению и развитию персонала»: описание трудовых функций

Профессиональный стандарт специалиста по управлению персоналом содержит восемь обобщенных трудовых функций. Каждая функция связана с конкретным направлением практической деятельности:

3.1 — документационным обеспечением работы с персоналом;
3.2 — деятельностью по обеспечению работодателя персоналом;
3.3 — оценкой и аттестацией сотрудников;
3.4 — деятельностью по развитию персонала;
3.5 — организацией труда и оплаты персонала;
3.6 — организацией корпоративной социальной политики;
3.7 — операционным управлением персоналом и подразделением организации;
3.8 — стратегическим управлением персоналом организации.

Для выполнения разных функций нужны разные умения и навыки. Поэтому набор операций, поручаемых конкретному сотруднику, и уровень его полномочий определяется знаниями, опытом практической работы и уровнем квалификации.

Профессиональный стандарт «Специалист по управлению персоналом»

ФГБУ «Научно-исследовательский институт труда и социального страхования» Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации, город Москва

АНО «Национальное агентство развития квалификаций», город Москва

Ассоциация (Союз) «Ассоциация консультантов по подбору персонала», город Москва

Группа HeadHunter, город Москва

ЗАО «КРОК ИНКОРПОРЕЙТЕД, город Москва

Информационно-аналитический центр «Кадровый Дозор», город Москва

МГО «ОПОРА РОССИИ», город Москва

Международная ассоциация делового сотрудничества, город Москва

НОЧУ ДПО «Институт профессионального кадровика», город Москва

10.

НП «Ассоциация Европейского бизнеса», город Москва

11.

НП «ВКК — Национальный союз кадровиков», город Москва

12.

НП «Международный альянс «Трудовая миграция», город Москва

13.

НП «Национальная ассоциация офисных специалистов и административных работников», город Москва

14.

НП МНО «Ассоциация менеджеров России», город Москва

15.

НП СУРЭ «Национальная конфедерация «Развитие человеческого капитала», город Москва

16.

ОАО «ВДНХ» (ГАО ВВЦ), город Москва

17.

ОАО «Газпром нефть-Новосибирск», город Новосибирск

18.

ОАО «Объединенная судостроительная корпорация», город Москва

19.

ОАО «РЖД», город Москва

20.

ОАО «Сахалин Энерджи Инвестмент Компани», город Южно-Сахалинск

21.

ОАО «Татнефть» имени В.Д. Шашина, город Казань

22.

ОАО«Научно-производственное объединение «Наука», город Москва

23.

ООО «LG Electronics Rus», город Москва

24.

ООО «Бизнес Психологи SHL Russia CIS НП», город Москва

25.

ООО «ИТ-СК», город Москва

26.

ООО «Лукойл-Инжиниринг», город Москва

27.

ООО «ОКБ Зенит», город Москва

28.

ООО «Петролиум Трейдинг», город Москва

29.

ООО «Полиграф-защита», город Москва

30.

ООО «Центр кадровых технологий — Обучение. Стажировки. Трудоустройство», город Москва

31.

Российское представительство «Coleman Services UK» («Коулмэн Сервисиз»), город Москва

32.

Торгово-промышленная палата Российской Федерации, город Москва

33.

ФГБОУ ВПО «Московский государственный университет имени М.В. Ломоносова», Школа директора по персоналу, город Москва

34.

ФГБОУ ВПО МСУ, город Москва

35.

ФГБОУ ВПО МЭСИ, город Москва

36.

ФГБОУ ВПО Сибирский государственный университет путей сообщения (СГУПС), город Новосибирск

37.

ФГУП «Почта России», город Москва

38.

ПРОФСТАНДАРТ Специалист по управлению персоналом

труда и социальной защиты Российской Федерации

от «06» октября 2015 г. № 691н

Специалист по управлению персоналом

I. Общие сведения. 1

II. Описание трудовых функций, входящих в профессиональный стандарт (функциональная карта вида профессиональной деятельности). 2

III. Характеристика обобщенных трудовых функций. 4

3.1. Обобщенная трудовая функция «Документационное обеспечение работы с персоналом». 4

3.2. Обобщенная трудовая функция «Деятельность по обеспечению персоналом». 8

3.3. Обобщенная трудовая функция «Деятельность по оценке и аттестации персонала». 13

3.4. Обобщенная трудовая функция «Деятельность по развитию персонала». 18

3.5. Обобщенная трудовая функция «Деятельность по организации труда и оплаты персонала» 24

3.6. Обобщенная трудовая функция «Деятельность по организации корпоративной социальной политики». 29

3.7. Обобщенная трудовая функция «Операционное управление персоналом и подразделением организации». 34

3.8. Обобщенная трудовая функция «Стратегическое управление персоналом организации». 41

IV. Сведения об организациях – разработчиках профессионального стандарта. 47

Общие сведения

Знания и навыки, необходимые специалисту по управлению персоналом в соответствии с профстандартом

Стандартом фиксируется список требуемых навыков и знаний для исполнения конкретных должностей. Помимо этого, в профстандарте специалиста по персоналу такой перечень приводится по каждой функции.

Наиболее важными навыками менеджера по персоналу считаются:

информированность в разрезе текущего правового законодательства, а также законодательства о личных сведениях сотрудников;
умение разбираться в схеме документооборота предприятия, в частности, в документации, относящейся к персоналу компании;
информированность о правилах внутреннего рабочего распорядка и местных нормативов;
умение работать с информационными и коммуникативными средствами и техникой;
правила этики профессионального поведения;
навыки управления группой сотрудников, организации производственной и образовательной деятельности;
умение анализировать и разрешать спорные аспекты в работе и т.д.

Инспектор по кадрам — должностные обязанности профстандарт 2021

При пересмотре обязанностей специалиста с учетом требований профстандарта, возникают некоторые нюансы, которые необходимо обязательно учесть. Изменения в инструкцию могут не скорректировать утвержденные ранее функции сотрудника, а значительно расширить их. А это приведет уже к существенным изменениям обязанностей сотрудника, что нарушает положения ст. 57, 60, 72 ТК РФ.

Статьи 57 60 и 72 ТК РФ

Вместе с тем уточнение функций, изменение требований к образованию, стажу работы не ведет к нарушению норм ТК РФ. При этом устанавливать новые требования к квалификации сотрудника работодатель не обязан.

Отметим, что в профстандарте требования к образованию специалиста изменяются в зависимости от уровня квалификации. Высшее образование в форме бакалавриата должен иметь специалист уже 6 уровня. Стаж работы не менее пяти лет в сфере управления персоналом требуется только для руководителя отдела и выше.

Начало активного внедрения профессиональных стандартов относится еще к 2012 году, когда Министерством труда были разработаны соответствующие документы для многих профессий. Таким образом, их введение в деловой оборот длится уже пятый год. За это время накоплен определенный опыт, полезный при организации работы кадровой службы предприятия в соответствии с новыми положениями нормативных документов.

Имейте в виду: уже с 01 июля 2021 года вступили в силу ряд важных поправок к отечественному Трудовому кодексу. Благодаря этому, для отдельных направлений деятельности стало обязательным применение профстандартов. В частности, изменения коснулись кадровиков. Их образование, полезные навыки и опыт работы отныне должны соответствовать определенным в законе требованиям. Также см. “Профессиональные стандарты:инструкция по применению“.

Профессиональный стандарт: специалист по управлению персоналом

Профстандарты в отношении кадровых работников с 1 июля 2016 года начали действовать по всей России.

Означает ли это, что сотрудника, не соответствующего профстандартам, можно уволить?

В настоящее время ни в Трудовом кодексе, ни в Постановлении Правительства № 23 «О правилах по применению профстандартов» от 22.01.2013 не содержится требования уволить неподходящих заявленным критериям сотрудников.

Согласно ст. 195.3 кодекса, стандарты обязательны к применению лишь в том случае, если на законодательном уровне установлены требования к необходимым для работы критериям. Для кадровых работников таких ограничений нет.

Увольнение работника по тому основанию, что он не соответствует установленным профессиональным стандартом требованиям, актуальным законодательством РФ не предусмотрено и, следовательно, недопустимо.

Как было сказано выше, в отношении кадровиков утверждены требования о наличии определенного уровня образования в зависимости от выполняемой трудовой функции.

ВАЖНО! Установление факта несоответствия образовательного уровня кадровика подразумевает только возложение на работодателя обязательства по дальнейшему обучению такого сотрудника.
В противном случае появляются основания для привлечения работодателя к административной ответственности за нарушение требований трудового законодательства

Вместе с тем информация из профстандарта может быть использована для установления тарифов оплаты выполненной работы, при прохождении обучения и аттестации сотрудников, разработке должностных инструкций, установления систем оплаты труда или формировании кадрового направления предприятия.

Работодатель, если речь идет о частной компании, правомочен принять на работу сотрудника, уровень квалификации которого не соответствует требованиям профстандарта.

Компания имеет право нанять соискателя, не соответствующего профстандартам, если будет уверена в том, что он удовлетворительно справится со своими текущими обязанностями. Такой вывод следует из апелляционного определения ВС РФ от 12.03.2015 г. за № АПЛ15-57.

Для специалиста кадровой службы это может быть несоответствие образовательного уровня или опыта работы.

При этом возможны 2 варианта решения проблемы:

• принять нового сотрудника на позицию, в отношении которой профстандарта не существует;

• принять нового сотрудника на должность, для которой профстандарт утвержден, но провести в кратчайшие сроки необходимое обучение.

Если же лицо уже трудится на определенной должности, для которой принимается профстандарт, можно пойти следующими путями:

• провести обучение сотрудника для повышения его квалификационного уровня;

• переименовать должность на иную, для которой профстандарт на данный момент не утвержден;

• перевести работника на должность, которой соответствует его нынешний квалификационный уровень.

Судить об образовательном уровне соискателя можно на основании представленных им документов об образовании.

Практический опыт, знания и умения можно установить посредством проведения аттестации, на основании решения специально созданной комиссии или путем сбора информации и рекомендаций с предыдущих мест трудоустройства.

О продолжительности практического опыта можно судить на основании записей в трудовой книжке.

№	Наим-е обобщ-й труд функц (ОТФ)	Квал.ур.	Требования
к образованию	к дополнительному образованию	к опыту работы
1	Докумен-тационное обеспечение работы с персоналом	5	Среднее профессиональное образование – программа подготовки специалистов среднего звена	Дополнительное профобразование – программы профессиональной переподготовки, программы повышения квалификации	нет
2	Деятельность по поиску и отбору персонала	6	Высшее образование	Дополнительное профобразование — программы повышения квалификации; программы профессиональной переподготовки в области поиска и подбора персонала	нет
3	Деятельность по оценке и аттестации персонала	6	Высшее образование	Дополнительное профобразование — программы повышения квалификации; программы профессиональной переподготовки в области проведенияоценки персонала	нет
4	Деятельность по развитию персонала	6	Высшее образование	Дополнительное профобразование — программы повышения квалификации; программы профессиональной переподготовки в области организационного и профессионального развития персонала	нет
5	Деятельность по организации оплаты и труда персонала	6	Высшее образование	Дополнительное профобразование – программы профессиональной переподготовки в области экономики, нормирования и оплаты труда, программы повышения квалификации не реже чем раз в три года в области экономики, нормирования и оплаты труда	нет
6	Деятельность по организации корпоративной социальной политики	6	Высшее образование	Дополнительное профобразование – программы профессиональной переподготовки в области социальных программ; программы повышения квалификации в области социальных программ не реже чем раз в три года	нет
7	Деятельность по организации работы с персоналом из числа иностранных граждан и лиц без гражданства	6	Высшее образование	Дополнительное профобразование – программы профессиональной переподготовки в области миграционного законодательства; программы повышения квалификации в области миграционного законодательства Российской Федерации	нет
8	Операционное управление персоналом и подразделением организации	7	Высшее образование	Дополнительное профобразование – программы профессиональной переподготовки в области управления персоналом, операционного и тактического управления; программы повышения квалификации в области управления персоналом, операционного и тактического управления.	5 лет в области управления персоналом
9	Стратегическое управление персоналом организации	7	Высшее образование	Дополнительное профобразование – программы профессиональной переподготовки в области управления персоналом, стратегического и операционного управления, экономики организации; программы повышения квалификации в области управления персоналом, стратегического и операционного управления	5 лет в области управления персоналом на руководящих должностях

Таким образом, любой сотрудник, работающий в сфере управления персоналом – HR службе, может проверить соответствует ли он тем квалификационным требованиям, которые будут установлены в профессиональном стандарте «Специалист по управлению персоналом» и какое образование, в том числе дополнительное ему необходимо получать, чтобы выстраивать свою профессиональную карьеру.

Примечание: обратите внимание, что анализ приведен по проекту профессионального стандарта «Специалист по управлению персоналом» представленному в Национальный Совет. Данный стандарта будет рассматриваться в Национальном Совете до конца 2014 года.

Профессиональный стандарт специалиста по управлению персоналом

Статья 195.1, посвященная профстандартам работников, в Трудовом кодексе существует достаточно давно — с 2012 года. Поначалу она давала лишь общее понятие квалификации работника, но в 2015 году эта норма была немного изменена, кроме того, ТК был дополнен еще двумя статьями — 195.2 и 195.3, регламентирующими разработку и применение профессиональных стандартов. Датой вступления в силу указанных корректив определили 1 июля 2016 года.

В общих положениях стандартов содержатся основные критерии определения специальности кадрового работника. Профдеятельностью его определено управление персоналом организации, целью деятельности при этом заявлено обеспечение эффективной работы системы управления персоналом для решения задач предприятия.

В группу занятий включены:

руководители служб управления кадрами и трудовыми отношениями;
специалисты по кадрам и профориентации;
специалисты кадровых служб и учреждений занятости.

К стандартным должностным обязанностям кадровых работников на предприятии обычно относят:

Комплектование штата организации сотрудниками требуемых профессий, специальностей и квалификаций.
Участие в деятельности по выбору и расстановке кадров.
Участие в подготовке локальной документации организации, связанной с кадровой, трудовой и прочей деятельностью.
Контроль:
- за оформлением в положенные сроки трудового перемещения членов трудового коллектива (приема, увольнения, перевода);
- выдачей справочных документов сотрудникам, касающихся их трудовой деятельности;
- соблюдением нормативов и порядка хранения и оформления трудовых книжек;
- заполнением и оформлением прочей кадровой документации организации.
Подготовка в срок необходимой отчетности.

Занятые на такой ответственной работе сотрудники должны иметь определенный уровень знаний в требуемой области, профессиональные навыки и опыт работы. Если ранее работодатель устанавливал необходимые требования к должности самостоятельно и мог предусмотреть какие угодно критерии отбора специалиста, то теперь профессиональные стандарты для кадрового работника установлены на законодательном уровне.

До появления профессионального стандарта для кадровиков чаще всего должности работников кадровой службы именовались либо как «специалист по кадрам», либо как «инспектор по кадрам». На некоторых предприятиях встречались обе эти должности, различие между которыми было в наборе должностных обязанностей, выполняемых работниками.

Профстандарт, определяя общее название должности как «специалист по управлению персоналом», не делает при этом строгих указаний по названию должностей сотрудников отделов кадров. Так, в добавочных характеристиках общих трудовых функций наименование базовой группы, должности или профессии включает в перечень и специалиста по кадрам, и инспектора по кадрам, и экономиста по кадрам. При этом каких-то отличий в наборе трудовых функций и действий между специалистом и инспектором документ не делает. Соответственно, можно сделать вывод о равнозначности, устанавливаемой профстандартом для этих должностей.